Популярные причины отказа IT-кандидатов: как с ними работать?
Соискателям до боли знакома избитая фраза «Мы вам перезвоним» и другие тактичные формы отказа. Но на IT-рынке ситуация разворачивается в обратную сторону. Кандидаты становятся всё более избирательными при поиске работы мечты и всё чаще сами отклоняют офферы. Как работать с отказами IT-кандидатов и не упустить ценных специалистов?
Сохранить в соцсетях
Самые распространенные причины отказа кандидатов
Кандидатов в IT хантят не только через стандартные входящие отклики на вакансию, но и через «холодный поиск». Поэтому и отказы кандидатов можно условно разделить на первичные (кандидат не заинтересован в предложении) и вторичные (кандидат отказывает в процессе найма – после интервью, выставления оффера).
У каждого из них свои причины и свой подход к обработке возражения рекрутером.
У каждого из них свои причины и свой подход к обработке возражения рекрутером.
Проект не интересен
Для IT-специалистов, не обделенных выгодными предложениями, часто ключевую роли играет сам проект, его общественная польза и интересные задачи в рамках работы. Задача рекрутера – показать ценность и оригинальность технологии, перспективы проекта. Важно изначально попасть в профиль кандидата и заинтересовать нетривиальным описанием вакансии и вдохновляющими задачами.
Рассматриваю только удаленку
IT-специалисты за последние годы прочувствовали все преимущества удаленки и возможности работы из любой точки мира. Сегодня это практически обязательное требование кандидатов на IT-рынке. Поэтому компании, предлагающие только офисный формат работы, рискуют заметно сузить поиск и чаще получать отказ.
Планирую работать за границей
Отдельный тренд в IT-рекрутинге – запрос кандидатов на релокацию. Желание переехать в связи с экономическим кризисом и личными убеждениями кандидата все чаще становится причиной отказа компаниям из России. С этой причиной трудно работать, если вы не готовы предоставить возможность релокации.
Не ищу работу
На самом деле, IT-кандидаты редко находятся в активном поиске, тем не менее это не мешает им рассматривать интересные предложения со стороны. Если кандидат не готов продолжать диалог, скорее всего его действительно всё устраивает на нынешнем месте, либо он и так недавно устроился на новое место и пока не готов к переменам. В этом случае спам и шантаж не помогут, но никто не мешает вам иметь в виду кандидата и следить за его изменениями в Linkedin, чтобы вовремя прийти с релевантной вакансией.
Хочу больше денег
Сфера IT меняется с каждым годом, спрос на кандидатов растет, некоторые специальности становятся более востребованными. Важно объективно оценивать вилку в вакансии и постоянно анализировать зарплату в рынке, чтобы понимать, оправданы ли ожидания кандидата.
Что может отпугнуть IT-кандидата?
Перечисленные выше причины отказов скорее относятся к персональным запросам кандидата или внешним обстоятельствам, на которые мы не всегда можем повлиять здесь и сейчас. Но к ним нужно быть готовым, понимать потребности кандидатов и тренды рынка, чтобы заполучить ценных специалистов в команду.
Если же кандидат пошел с вами на контакт, но в процессе общения ответил отказом или выбрал другой оффер, значит, что-то пошло не так. Нужно знать врага в лицо и анализировать такие отказы, чтобы не допускать их в дальнейшем.
Если же кандидат пошел с вами на контакт, но в процессе общения ответил отказом или выбрал другой оффер, значит, что-то пошло не так. Нужно знать врага в лицо и анализировать такие отказы, чтобы не допускать их в дальнейшем.
Собеседование прошло неудачно
Не только вы оцениваете кандидата на собеседовании, но и он вас. Если разговор не заладился, кандидат может просто перестать выходить на связь. Некорректное поведение или слишком неудобные вопросы во время интервью, отталкивающая личность работодателя или нанимающего менеджера могут составить неприятное впечатление о команде в целом: «не сработаемся».
У работодателя есть проблемы с репутацией
По данным опроса hh.ru, 89% соискателей проверяют информацию о потенциальном работодателе. А негативные отзывы сотрудников расходятся быстро и могут насторожить даже лояльно настроенного кандидата, особенно если у него есть другие предложения. Поэтому имиджу и репутации работодателя в частности нужно уделять не меньше внимания, чем созданию привлекательной вакансии.
Слишком объемное/сложное тестовое задание
Особенно неоплачиваемое, особенно, если о нем не предупредили заранее. У востребованного кандидата уровня выше junior может не оказаться мотивации тратить время на трудоемкое задание, которое не гарантирует трудоустройство.
Чек-лист: как снизить риск отказов?
Ускорьте процесс
Если кандидат вам подходит, сделайте предложение как можно раньше, желательно сразу после финального собеседования. Так меньше шансов, что текущий работодатель или конкурент предложит более выгодный оффер.
Персонализируйте оффер и сообщите о нем лично
Если вы знаете, что имеет значение для кандидата, сделайте на этом акцент, выделите эти выгоды в оффере. Сопроводите оффер личным сообщением или позвоните лично, чтобы сразу увидеть реакцию человека и доработать возможные возражения
Не допускайте сюрпризов
Экономьте свое время и время кандидата, чтобы снизить вероятность отказа после «всплывших нюансов» условий работы. Сразу оговорите реальный уровень ЗП, график, условия, бонусы и объем задач.
Анализируйте ошибки
Принимайте отказ вместе с опытом, постарайтесь выяснить, что именно оттолкнуло кандидата и доработать вакансию/оффер.
Помните про вежливость и умение продать вакансию
Гибкость в общении с кандидатами, хорошее впечатление от команды и индивидуальный подход, умение заинтересовать проектом и ценностями компании могут «выиграть» кандидата даже при менее выгодных условиях.
Сохранить в соцсетях
Читайте также:
У вас вопрос?
Задайте его ниже, мы свяжемся с Вами любым из указанных способов
© 2023 «Tophunt». IT-рекрутинговое агентство. Все права защищены.
При копировании информации ссылка на источник обязательна.
