В сотрудничестве с карьерным экспертом Анастасией Петровой мы выработали 12 правил успешного найма, которые подойдут как профессиональным рекрутерам, так и нанимающим менеджерам.
Правило №1: Вы не Google/Apple/Другая компания, где многие мечтают работать. Не стоит пытаться копировать модель поведения этих компаний. Вы тоже можете привлечь талантливых сотрудников, но вам нужно учитывать особенности вашей компании и подсвечивать те преимущества, которые привлекут нужных вам кандидатов.
Правило №2: Определитесь, кого вы ищете и зачем. Четко опишите, какого сотрудника вы ищете и для каких целей. Если вы сами не можете четко сформулировать свои требования, то как это сделают другие? Если никто не поймет ваши ожидания, то и откликов не будет.
Правило №3: Привлеките кандидата с первой фразы. Пока вы читаете этот текст, вы тоже принимаете решение остаться или закрыть статью. То же самое происходит и с вашей вакансией. Первое предложение в описании должно быть лаконичное. Например: "Ищем финансового аналитика для расчета финансовых моделей."
Правило №4: Обращайтесь к целевой аудитории. Не ищите сантехников на профессиональной платформе для финансовых специалистов. Попытка охватить как можно большую аудиторию не всегда является лучшей стратегией. Идите туда, где действительно находится релевантная аудитория.
Правило №5: Говорите на языке вашей аудитории. Используйте профессиональную терминологию, принятую в сфере вашей деятельности. Не стоит включать в требования к вакансии очевидные навыки, такие как "умение работать с Excel". Следует использовать специфические термины, чтобы кандидаты чувствовали вашу компетентность.
Правило №6: Продайте свой бренд. Репутация вашей компании играет ключевую роль в привлечении кандидатов. Ваш бренд — это история успеха, к которой люди хотят присоединиться. Расскажите о достижениях вашей компании и почему она уникальна. Даже если вы не Apple, у вас есть сильные стороны, которыми можно привлечь талантливых сотрудников.
Правило №7: Объясните, почему стоит выбрать именно вас. Привлечь кандидатов можно, указав на следующие факторы: репутацию компании, уровень зарплаты и возможности для профессионального роста. Убедитесь, что вы четко передаете эти ценности в вашем описании вакансии.
Правило №8: Будьте реалистами. Не ищите суперспециалистов с нереальным опытом или же кандидатов, которые не подходят для вашей локации, бюджета или условиям работы. Ориентируйтесь на реальный рынок и то, что вы можете предложить.
Правило №9: Оценивайте результаты и корректируйте описание. Если у вас мало откликов или приходит много нерелевантных кандидатов, возможно, нужно пересмотреть аудиторию, tone of voice, ценности и ожидания, чтобы достичь желаемого результата.
Правило №10: Спросите рекомендации. Это самый быстрый и надёжный способ закрытия вакансии. Когда кто-то сообщает нам: есть такой-то Василий Иванов, работает в такой-то компании, отличный менеджер по продажам, сейчас рассматривает предложения о работе. Скорее всего, после переговоров и стандартного собеседования речь сразу поидёт о сроках выхода на работу.
Правило №11: Хедхантинг. Просмотрите сотрудников компаний-конкурентов. Если нам попадется человек, готовый покинуть место работы по каким-то причинам, то лучше оперативно начинать переговоры о сроках выхода на работу в нашу компанию.
Правило №12: Нестандартные инструменты. Таким может стать мозговой штурм с коллегами из других отделов, использование маркетинговых инструментов, переупаковка вакансии, добавление игровых элементов и многое другое.
Правило №2: Определитесь, кого вы ищете и зачем. Четко опишите, какого сотрудника вы ищете и для каких целей. Если вы сами не можете четко сформулировать свои требования, то как это сделают другие? Если никто не поймет ваши ожидания, то и откликов не будет.
Правило №3: Привлеките кандидата с первой фразы. Пока вы читаете этот текст, вы тоже принимаете решение остаться или закрыть статью. То же самое происходит и с вашей вакансией. Первое предложение в описании должно быть лаконичное. Например: "Ищем финансового аналитика для расчета финансовых моделей."
Правило №4: Обращайтесь к целевой аудитории. Не ищите сантехников на профессиональной платформе для финансовых специалистов. Попытка охватить как можно большую аудиторию не всегда является лучшей стратегией. Идите туда, где действительно находится релевантная аудитория.
Правило №5: Говорите на языке вашей аудитории. Используйте профессиональную терминологию, принятую в сфере вашей деятельности. Не стоит включать в требования к вакансии очевидные навыки, такие как "умение работать с Excel". Следует использовать специфические термины, чтобы кандидаты чувствовали вашу компетентность.
Правило №6: Продайте свой бренд. Репутация вашей компании играет ключевую роль в привлечении кандидатов. Ваш бренд — это история успеха, к которой люди хотят присоединиться. Расскажите о достижениях вашей компании и почему она уникальна. Даже если вы не Apple, у вас есть сильные стороны, которыми можно привлечь талантливых сотрудников.
Правило №7: Объясните, почему стоит выбрать именно вас. Привлечь кандидатов можно, указав на следующие факторы: репутацию компании, уровень зарплаты и возможности для профессионального роста. Убедитесь, что вы четко передаете эти ценности в вашем описании вакансии.
Правило №8: Будьте реалистами. Не ищите суперспециалистов с нереальным опытом или же кандидатов, которые не подходят для вашей локации, бюджета или условиям работы. Ориентируйтесь на реальный рынок и то, что вы можете предложить.
Правило №9: Оценивайте результаты и корректируйте описание. Если у вас мало откликов или приходит много нерелевантных кандидатов, возможно, нужно пересмотреть аудиторию, tone of voice, ценности и ожидания, чтобы достичь желаемого результата.
Правило №10: Спросите рекомендации. Это самый быстрый и надёжный способ закрытия вакансии. Когда кто-то сообщает нам: есть такой-то Василий Иванов, работает в такой-то компании, отличный менеджер по продажам, сейчас рассматривает предложения о работе. Скорее всего, после переговоров и стандартного собеседования речь сразу поидёт о сроках выхода на работу.
Правило №11: Хедхантинг. Просмотрите сотрудников компаний-конкурентов. Если нам попадется человек, готовый покинуть место работы по каким-то причинам, то лучше оперативно начинать переговоры о сроках выхода на работу в нашу компанию.
Правило №12: Нестандартные инструменты. Таким может стать мозговой штурм с коллегами из других отделов, использование маркетинговых инструментов, переупаковка вакансии, добавление игровых элементов и многое другое.
Как можно повлиять на скорость закрытия
- сделайте лаконичное, привлекательное описание вакансии;
- если позволяет бюджет, выделите вакансию в «премиум», сделайте брендирование на соответствующих сайтах;
- дайте не сухое описание (требуется, обязанности, условия), а донесите ценность компании для сотрудника, расскажите о корпоративной жизни. Ответьте человеку на вопрос «почему я должен захотеть здесь работать?»;
- разместите вакансию в группах по поиску работы в соцсетях («ВКонтакте», Telegram, Facebook).
- предложите кандидатам не работать, а приносить пользу. Большинство людей не любят «вкалывать», а вот чувствовать себя героем — другое дело;
Когда компания часто размещает одну и ту же вакансию, то для соискателя это может стать тревожным звоночком: они не могут найти человека, потому что никто не соглашается на эти условия, либо в компании текучка кадров, либо условия хорошие, но очень жёсткие требования. Как результат — мало откликов. Чтобы такого не произошло, лучше чередовать ресурсы, на которых размещаем вакансии. Удачи в закрытии вакансий!
