Специфика нового поколения молодых специалистов, размытость географических границ, стремление к work-life balance и много других трендов делают процесс привлечения талантов в компанию все более и более сложным. Вот восемь пунктов, которые помогут вам выделиться и быстро закрыть вакансию.
1. Профессиональный и привлекательный бренд работодателя
Важно инвестировать в разработку сильного бренда работодателя, отражающего культуру и ценности. Создайте отдельный лендинг про карьеру в вашей компании, ведите странички в соц.сетях, показывающие команду и корпоративную культуру. Продумайте нестандартные и весомые бенефиты, не кофе с печеньками, а, например, оплату детского сада детям сотрудников.
2. Оптимизация вакансий
Написание точных и информативных вакансий поможет привлечь правильных профессионалов. Лучше не писать размытые ≪участие в стратегии…≫. В каком формате участие? Что конкретно будет делать специалист? ≪Динамичная ИТ-компания≫ – тоже не дает представления о самой компании. Чем занимается компания простыми словами? Для чего она этим занимается, как помогает людям или бизнесам?
3. Создание лояльности кандидатов
Предоставление информации о процессе найма, быстрые ответы на вопросы кандидатов, теплый прием на собеседованиях создают связь с работодателем. Непрерывно анализируйте эффективность процесса рекрутинга, спрашиваете даже не прошедших отбор кандидатов впечатление о процессе общения с вами.
4. Активное участие в событиях и конференциях
Принятие участия в профессиональных мероприятиях и конференциях предоставляет возможность найти талантливых профессионалов внутри отрасли. И заодно прорекламировать бренд компании.
5. Рекомендации сотрудников
Мотивируйте сотрудников делиться информацией о вакансиях. Предложите бонус за привлечение хорошего специалиста. Зачастую именно этот способ приводит к найму особенно подходящих компании кандидатов.
6. Привлекательные бенефиты и возможности.
Очевидный, но очень эффективный способ заинтересовать кандидата – предложить привлекательные бенефиты и возможности для профессионального роста. Высокая зарплата может быть менее интересным аспектом для специалиста, чем акции компании или оплачиваемые курсы и командировки по миру.
7. Активная реклама программы стажировок
Создание стажировочных программ или участие в университетских ярмарках помогут ≪промелькаться≫ и привлечь молодые таланты.
8. Понятные сообщения, особенно первое письмо
Персонализация: укажите имя кандидата с заголовке письма. Почему это важно? Кандидат, получивший письмо, в котором его имя фигурирует в первой строке, с большей вероятностью откроет и прочтет его.
Упоминание общих знакомых: если кандидата вам порекомендовали или, например, вы увидели общих знакомых в друзьях в Facebook, укажите это. Общий контакт - это дополнительный мостик между вами.
Краткость – ключевой фактор. Прямо и коротко сформулируйте основную суть. Зачастую кандидаты читают письма с мобильных устройств.
Сочетание этих методов может значительно улучшить привлекательность компании для талантливых профессионалов и обеспечить более эффективное закрытие вакансий.
